Jak ocenić wartość seniora?

W jednym z poprzednich wpisów opisałem jak widzę osobę podpisującą się jako „senior software engineer”. Dziś chciałbym trochę rozwinąć ten temat. Ostatnimi czasy zacząłęm być aktywny na rynku pracy. Czasem zdarza mi się nawet bywać na rozmowach kwalifikacyjnych. Przemyślenia po jednej z nich brzmią – „po cholerę piszą, że chcą seniora, skoro nie potrzebują jego podstawowych umiejętności?”. 

Stanowisko, na jakie aplikowałem, miało „senior” w nazwie. Skuszony sławą firmy przybyłem na spotkanie. Trochę zdenerwowany, bo przez jakiś czas nie miałem okazji rozmawiać z obcymi osobami testującymi moje umiejętności.

Partnerami po drugiej stronie stołu okazali się młodsi ode mnie ludzie. Przygotowali oni profesjonalny zestaw pytań. Było tam wszystko – od tych prostszych, w stylu „co to jest polimorfizm” aż do trudnych – „jak zaimplementowałbyś bibliotekę linq”.

Starałem się dawać jak najlepsze odpowiedzi i nie zamykać się w ramach zadawanych pytań. 

Przykładowo – gdy padło pytanie o nadpisywanie metod w klasach dziedziczących wtrąciłem także, że staram się unikać długich łańcuchów dziedziczenia i skąd to moje podejście się bierze. 

Innymi słowy – starałem się pokazać, że oprócz odpowiedzi w postaci wyuczonych (lub lekko zapomnianych 🙂 ) formułek, wiem z czego co wynika i dlaczego tak, a nie inaczej powinniśmy pracować. Co komu po wiedzy co oznacza „L” w SOLIDzie, jeżeli jednocześnie nie widzi problemu w oznaczaniu metod słowem „new”? I dalej w tym stylu.

Część techniczna rozmowy skończyła się, zadałem parę pytań o firmę i mieliśmy rozejść się pokojowo lecz miałem jeszcze uczucie niedosytu. W głowie zabłysła mi myśl, że to przecież nie wszystko co mam do zaoferowania firmie.

Nie znajomość (koniecznie oddzielnie) teorii programowania obiektowego stanowi moją największą wartość.

Z drugiej strony – kim jestem, żeby wiedzieć jakich umiejętności tak naprawdę potrzebuje firma? Jednak miałem i mam nadal przekonanie, że „senior to stan umysłu” 🙂 i chciałem sprzedać to podejście osobom rekrutującym. 

Niestety, moje próby dość szybko zostały ucięte i po tym jak poczułem że druga strona chce zakończyć proces, sam zrezygnowałem z dalszego wyjaśniania co uważam za swoją największą wartość.

A szkoda, ponieważ firma nie wie, co straciła 🙂

I nie chodzi mi o to, że wiem lepiej czego dokładnie ona potrzebuje, ale raczej że bez wszystkich danych nie mogli podjąć dobrej decyzji. Wszystko dlatego, że przed przystąpieniem do rozmów tak świetnie się przygotowali, tak szeroki przekrój pytań mieli ze sobą, że po „odfajkowaniu” części technicznej mieli przekonanie, że wiedzą wszystko. 

I wiedzieli wszystko – ale na temat „wymagań funkcjonalnych”. Nie pozyskali wiedzy na tematy „niefunkcjonalne”, a jak wiadomo czasami to one robią ogromną różnicę. Tak było – z mojego punktu widzenia – w tym przypadku. 

Ale OK – podkreślam, że nie chcę w tym wpisie wypłakać się, że zła firma nie dogadała się ze mną tak, jakbym chciał. Nawet więcej – nie chciałem żeby ten wpis był tylko o tym pojedynczym doświadczeniu. Nie miałem jednak pomysłu jak podejść do tematu bardziej ogólnie i posłużyłem się swoim przykładem.

Przede wszystkim chcę podkreślić, jak ważne z punktu widzenia zarówno firmy pozyskującej „seniorów” jak i samych seniorów jest ustalenie nie tylko ich umiejętności „twardych”, ale tego, w czym starszy programista powinien się wyróżniać – czyli mieszankę umiejętności „miękkich” i unikalnego doświadczenia z poprzednich stanowisk.

Ważne, aby obie strony miały świadomość, jaki towar kupują i zarazem sprzedają. I aby ustaliły na drodze negocjacji odpowiednią za niego cenę. 

Pamiętajcie o tym przy swojej następnej rozmowie rekrutacyjnej.